历下区市民李某于2006年5月到某公交公司工作，成为一名公交车驾驶员。 2009年9月21日，李某未到单位上班。9月22日，公交公司派人向李某送达了教育通知书，限李某于9月24日到单位报到，逾期不报到，则按旷工处理规定解除劳动合同。令公交公司不解的是，李某签收了教育通知书，但到期仍未上班。9月29日，征得单位工会同意后，某公交公司依据旷工处理规定，作出了解除劳动合同决定，并于11月2日向李某送达。

　　2009年12月29日，李某向某劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求某公交公司撤销解除劳动合同决定，继续履行合同，支付停发的工资。仲裁庭认为，某公交公司根据旷工处理规定，解除与李某的劳动合同，程序合法，理由正当。

　　李某对裁决不服，向历下区法院起诉。经法院审理查明，李某2009年8月29日在某中医医院就诊，初步诊断为抑郁症，建议休息一个月。 后经治疗，不见好转。依亲属申请，法院在李某经司法鉴定为精神分裂症的基础上，作出判决，宣告李某为限制民事行为能力人。

　　法院审理后认为，某公交公司在不知李某患精神分裂症的情况下，以李某旷工为由解除劳动合同并无过错。事后证明李某并不是无正当理由旷工，而是精神疾病所致。因此，某公交公司作出的解除劳动合同的决定应当撤销，双方恢复劳动关系。李某要求某公交公司支付 2009年10月至裁决之日的工资，法院只支持其医疗期内的病假工资。

　　点 评

　　历下区法院民一庭法官闫勇：本案是一起劳动者有正当理由旷工被解除劳动合同，从而引起的劳动合同纠纷。某公交公司制定的旷工处理规定，经职代会讨论通过，并向职工进行了传达；该规定列明，职工连续旷工 3天以上，即属于严重违反企业规章制度的行为，公司有权解除劳动合同。旷工处理规定的制定程序及内容均符合法律规定。但旷工分无正当理由旷工和有正当理由旷工两种。劳动者患重大疾病紧急住院，上班途中发生交通事故无法请假，遭受自然灾害等不可抗力无法上班，均属于有正当理由的旷工，不应以违反用人单位的规章制度论。本案中，李某患有精神疾病，其旷工应属于有正当理由旷工，因此法院判决解除劳动合同无效。（记 者 吴允波 通讯员 张海涛 报道）