小兰于2006年5月进入上海某净化技术公司担任品检工作，后双方签订了期限自2007年1 1月1日至2008年10月31日的劳动合同。就在劳动合同到期前一日，即2008年10月30日，小兰感觉身体不适到保健院检查，医生告知她怀孕了，同时诊断其有先兆流产可能，并开出病假单建议其卧床休息一周。

　　之后，小兰将怀孕及病况告知其主管李某，并向其请一周病假，李要求小兰向公司的胡某请假，同时李将小兰请假的事情转告了胡某。2008年11月10日，小兰再次来到医院检查时，医生认为其没有康复，建议其继续休息一周。

　　小兰听从医生的建议休息4天后回到单位上班，却被单位通知其因连续旷工4天，严重违反厂规、厂纪，已被开除。

　　2009年6月，小兰产下一子，她因不服单位的开除决定，向上海市嘉定区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司恢复其劳动关系。2009年8月，该会作出不予支持的裁决。小兰不服，向法院提起诉讼。

　　法庭上，小兰认为她是因为怀孕需要治疗和休息才向单位请假，且已经尽量减少休息时间以保证单位的工作进度，因此，单位没有理由开除她。公司则辩称，双方合同本就要到期了，各部门对小兰的工作表现反映并不好，合同到期后，小兰想来上班就来上班，想不来上班就不来上班的表现，严重违反了被告的劳动纪律和规章制度，因此，公司作出开除她的决定，符合法律规定。

　　审理中，单位向法院提供了其制定的厂规厂纪，规定员工请假必须当面向胡某提前一天提出，如不请假不来上班者按旷工处理，连续3天旷工者按自动辞职处理。

　　法院审理认为，我国《劳动合同法》明确规定，用人单位对于在孕期、产期、哺乳期的女职工，即使劳动合同期满，劳动合同应当顺延至相应的情形消失时终止。小兰在双方劳动关系存续期间因怀孕有先兆流产迹象而在医生的建议下休息，且已向其部门主管李某请过假，李也向胡转告了原告请假的事实。因此，小兰的行为并不符合严重违反公司劳动纪律和规章制度的情形，其要求单位恢复劳动关系的诉讼请求合法有据，应当予以支持，遂作出了恢复劳动关系的一审判决。