【劳动关系】劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。从广义上讲，生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴。从狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是指依照国家 劳动法律法规 ­

规范的劳动法律关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的，其权利和义务的实现，是由国家强制力来保障的。劳动法律关系的一方（劳动者）必须加入某一个用人单位，成为该单位的一员，并参加单位的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则；而另一方（用人单位）则必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬，提供工作条件，并不断改进劳动者的物质文化生活 ­

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【雇佣关系】是指受雇人在一定或不特定的期间内，从事雇主授权或指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动，雇主接受雇工提供的劳务并按约定给付报酬的权利义务关系。

【承揽关系】是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的权利义务关系。

雇佣关系不同于承揽关系，二者的区别具体分析如下：

1、在人身关系方面，雇佣关系中雇主与雇工之间存在较为严格的人身控制关系，被雇佣人应在雇主指定的工作地点、时间范围内从事雇主指定的工作，雇主可以制定工作操作规范和工作纪律等管理制度、规定上下班时间，在工作过程中雇主可以监督雇工工作，雇工工作的独立性较弱。承揽合同双方地位平等，双方不存在人身控制、管理关系，承揽人只要依约定完成工作即可，在工作过程中并无劳动纪律、上下班时间等管理制度的约束，工作独立性较强，承揽人根据工作需要可以在定作人指定地点，也可以在其他工作场所、定作人规定期限内的任何时间完成工作，定作人即便存在监督，也是侧重于对劳动成果的验收，而非管理意义上的监督；

2、在劳动报酬结算方面，雇主对雇工工资发放一般以时间为计算单位，也存在计件工资，但一般不是一次性结算，而定作人对承揽人的劳动报酬是一次性或按阶段结算，并无规律可循，合同双方属一次性合作，一般不存在长期合作关系，约定工作完成双方即结算报酬；

3、在权利义务能否转移方面，雇佣关系中的劳务一般为种类劳务，如雇工临时有事时，可请其它雇工代替自己完成工作。而承揽人的工作具有较强的技术性因素，属特定劳务，定作人挑选承揽人时，一般很注重承揽人的技术、设备等特定条件，故不经定作人同意，承揽人不能擅自将义务转移给他人；

4、在工作内容侧重点方面，雇佣关系中雇主侧重于雇工工作、提供劳务的本身，不管工作有没有完成，雇主均要支付工资。而定作人看重的是承揽人的工作成果，没有劳动成果的出现，即便承揽人付出了劳动，对定作人来说也没多少实际意义；

5、在劳动安全保障方面，雇主除应为雇工提供工作条件外，还应提供安全保障、购买劳动保险等，雇工在工作过程中造成他人或自身损害的，先由雇主承担责任。而定作人并不提供劳动安全保障条件，承揽人在工作过程中受到伤害的风险一般自行承担，除非承揽人按定作人指示或定作人有过错的除外。 ­

工伤，关于劳动关系的界定

    认定工伤，首先应确定劳动者与用工单位之间有无劳动关系，双方存在劳动关系是能否认定工伤的首要条件。那么什么是劳动关系呢。

    《劳动法》第16条规定，“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同”。亦即劳动合同是认定存在劳动关系的最明显标志。但在实践中，劳动者与用人单位不依法签订劳动合同的现象非常普遍，在乡镇企业、私营企业、个体经济组织内尤为突出。1995年劳动部正式颁发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中，提出了“事实劳动关系”概念，指出中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，没有签定劳动合同，但劳动者本人事实上已成为企业、个体经济组织成员，并为其提供了有偿劳动，亦认定形成劳动关系。关于劳动关系，目前理论界尚未形成一个明确、统一的概念，造成了实践中对这一关系的理解和把握的不一致。笔者理解的劳动关系应是一种相对稳定、规范的用工关系,劳动者接受用工单位的管理，付出劳动，由用工单位领取报酬。以下就实践中经常遇到的有关劳动关系和劳务关系的界定问题，谈一下自己的看法：

    1、根据劳动关系的主体双方是否需符合法律规定进行界定

    劳动关系的主体包括用工单位和劳动者。用工单位应是依法核准登记的企业和个体经济组织。企业包括我国境内的国有企业、城镇集体企业、股份制企业、联营企业和外资企业；个体经济组织一般是指雇工在7人以下依法核准登记的个体工商户。未依法登记的非企业或非个体经济组织，如农村松散性建筑队、农村承包经营户，不能认定为工伤主体。而劳动者应年满十六周岁。如果用人单位招用了未满十六周岁的未成年人，那么该未成年人与用工单位间就不能形成劳动关系。若在工作中受伤，亦不能认定为工伤。只能以民事损害赔偿处理。国家从保护这类劳动者的角度考虑，制定特别规定，规定该类情形不能认定为工伤，但对伤者的赔偿可以参照工伤待遇的标准。而劳务关系则对关系双方无禁止性规定，对用工方，可以是依法登记的主体，也可以是未进行登记的主体，可以是企、事业单位或其他组织，也可以是个人。对提供劳务的一方亦无年龄等相关规定。

    2、根据是否形成规范的劳动关系进行界定

    所谓规范的劳动关系，指关系双方建立的是一种相对稳定的、长期的合同关系，劳动者在提供劳动时要接受用工单位的监督、管理，用工单位应定期给付报酬。由此可见，在劳动关系中，用工单位和劳动者之间，更注重的是劳动的过程而不是劳动成果。劳动者只要付出了劳动，不论能否得到预期的劳动成果，用工单位均应给付劳动报酬。这与劳务合同关系有着明显的本质的区别。劳务合同关系是受民法、合同法调整的一类民事法律关系，它不受《劳动法》的调整。一般具有临时性的特点。在劳务关系中更注重劳动成果，至于劳动者以怎样的劳动形式取得该成果，并不受用工方的约束。劳动成果作为交换条件，未取得劳动成果则用工方一般不予支付报酬。关于风险的承担，劳动关系中，劳动者在劳动中受伤，应认定是工伤，该事故风险责任应由用工单位承担；劳务关系中，劳动者不能证明其受伤是因用工者的侵权行为所致，该风险就只能自负。

    案例：王某于2002年4月与某建筑公司签定了一份合同。合同中约定王某为建筑公司加工一批空心砖，建筑公司按王某提供产品的数量、质量与其结算。王某在与建筑公司签完合同后，招收了部分民工，王某按民工们提供的劳动量支付劳动报酬。2002年6月，一吴姓民工在工作中右手受伤。吴某认为自己是在为建筑公司加工空心砖时受伤的，请求劳动行政部门认定其受伤是工伤。劳动行政部门认为，吴某与建筑公司没有形成劳动关系，故不能认定工伤。本案中，存在二类合同关系，一是王某与建筑公司间形成的经济合同关系，一是王某与吴某间形成的劳务合同关系。故吴某与建筑公司间并未形成劳动关系，劳动行政部门的认定是正确的。

    类似以上案例，在建筑行业较普遍，如某建筑公司承包了一项工程后，又将其中的某些小工程进行非法转包，尤其是可能转包给某些没有施工资质的单位。为了规范建筑市场秩序，劳动部专门制定了文件，如果劳动者由承包方自行招用，承包方不具备用人单位主体资格，应列承包方和发包方为共同用工主体。如某建安公司承揽了一综合楼建设工程，该建安公司将其中的水暖安装工程交由蒋某某进行施工。双方口头约定，公司提供设备、材料及负责工程验收，验收合格，支付蒋某某人工费30000元。蒋某某无营业执照及施工资质证。口头合同订立后，蒋某某组织宋某某等人到该综合楼施工，2001年5月9日，宋某某在施工现场用电钻钻角铁时被电击伤，后抢救无效死亡。宋某某的母亲于5月21日向所在县劳动局申请工伤认定，该局认定宋某某死亡为工伤。建安公司对该认定不服，向复议机关申请复议，经复议，复议机关认为县劳动局认定宋某某为工伤证据不足，撤销了县劳动局作出的工伤认定。蒋某某即以复议机关为被告向法院提起行政诉讼。本案中，很明显蒋某某与建安间形成的是承包合同关系，而蒋某某与宋某某间是劳务合同关系。但建安公司作为发包方，将工程承包给无用人单位主体资格和施工资质的蒋某某，应认定建安公司是用工主体，承担这一后果的风险责任。这应作为认定劳动关系的一个特例。