侵权事实：借口降薪为少裁员 两次降低高管工资

　　原先生所在的公司是一家高科技企业，双方签订的劳动合同约定：原先生税前月工资为2.94万元。2008年11月，该公司将其月薪降为2万元。2009年1月，该公司再次将其月薪往下压至1.8万元。

　　工资被一压再压，原先生忍不住找公司查询降薪理由。该公司不向其解释什么，只将其2009年1、2月份的月薪恢复为2万元就不再理他了。当年2月6日，原先生与公司经协商签订了解除劳动合同协议，并办理了工作交接手续。

　　离职后，原先生要求该公司履行劳动合同约定，向其支付3个月的工资差额。该公司解释说：受全球金融危机影响公司亏损严重，为减少裁员而降低高层管理人员的工资是不得已而为之。公司这样做的目的是促使企业正常运营。

　　由于公司已经就降薪一事征得原先生口头同意，且降薪后原先生未提任何异议，故可视为是对降薪达成一致意见，故其工资不存在差额部分，无须支付什么工资差额。

　　案例剖析：未提异议非同认可 单方减薪违反法律

　　仲裁支持了原先生的请求，但该公司不服并向法院提起诉讼。原先生又将自己的诉求由只要工资差额变更为既要工资差额，还要公司支付25%的经济补偿金。

　　庭审中，该公司称其降低高管工资系为了公司少裁员，符合大多数员工利益，这种为企业发展而采取的降薪行为没有过错。同时，该公司向法院出示了员工代表同意降薪的证言。

　　原先生质疑该公司提交的证人证言及亏损报表的真实性，并否认了公司提出的降薪曾征得其同意、其降薪之后继续在公司工作，应视为对降薪的认可的说法，并称公司擅自降薪系单方变更劳动合同的违法行为。

　　法院审理认为争议双方存在明确的劳动关系，二者的权利义务均受劳动法规的调整。该公司主张金融危机导致双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使该劳动合同无法履行，无力支付员工高额薪酬，但无证据加以佐证。

　　依据《劳动合同法》规定，该公司应提前30日以书面形式通知原先生本人，或者额外支付原先生一个月工资后与其协商降薪，在协商不能取得一致的情况下再解除双方劳动合同。但是，该公司违背此程序性法律规定，单方降低原先生工资，故应承担相应的法律后果。

　　另外，原先生在减薪后未离开企业，不能代表其同意公司降薪的决定。因此，判决该公司向原先生支付工资差额及经济补偿金。

　　专家点评：情事变更审查必严 恶意减酬应当避免

　　该公司不服法院判决欲上诉，审理此案的洪法官向其分析何谓客观情况发生重大变化以及相关法律如何适用等问题之后，最终打消其上诉计划，及时履行了判决。

　　洪法官介绍，我国作为国际经济体系中的重要组成部分，不可避免要受到金融危机的影响，用人单位与员工之间的劳动合同履行的基础相应地也会受到影响。

　　但这个影响的大小不能随意定，而应有一定的指标来考核。例如该影响是长期的还是短期的、用人单位的业务量是否锐减、企业财务状况是否出现严重亏损，通过对企业资产负债率等反映企业资金周围困难指标进行核定。如果不这样，难免出现恶意裁员、减薪等损害劳动者权益现象。

　　本案中，公司无证据证明其不具备履行劳动合同的条件，故依情事变更擅改合同是错误的。依据《劳动合同法》规定，合同双方应在协商一致时可以变更劳动合同的内容。否则，变更行为无效，擅自变更者应承担相应的法律后果。

　　法院不采信该公司“降薪行为系双方协商一致的结果”，理由是原先生作为劳动者，相对于公司是弱者，其内心真实意思很可能受到公司经济强势的心理胁迫而在降薪后仍继续在公司工作。但是，原先生的这种行为不能当然推定为是对降薪行为的认可。综上，该公司因违反《劳动合同法》第35条规定，随意调整劳动者的薪酬待遇，故应对原先生受损的合法权益进行补偿。（午报记者 赵新政）