入职不签合同 离职补偿不公

　　2008年初，杨先生到该公司应聘中餐厨师。经行政总厨陈先生面试合格，即日上岗。“因为找份工作不容易，陈先生口头说明月薪标准后，我觉得待遇不错，就没提签订劳动合同这回事。”杨先生说：“我先在公司下属的一家宾馆工作，后调到公司培训中心餐厅上班。”

　　至去年7月，杨先生的工资一直由陈先生按月以现金方式支付。由于没有工资单，直到双方产生争议，杨先生才知道公司一直没为他办理社会保险。

　　当杨先生索要解除劳动关系经济补偿时，陈先生说：“你与公司是临时用工关系，用一天工给一天的钱，工完钱清双方就没有任何关系了，根本没有解除劳动关系给付经济补偿之说。”杨先生找到公司，公司又说：“经济补偿是解除劳动合同才有的。你从来没有劳动合同，上哪儿去解除？往哪儿去要补偿呢？”

　　面对公司这样的辩解，杨先生只得向仲裁机构申诉，要求该公司向其支付一年内未签订劳动合同的二倍工资差额31500元，支付解除劳动关系经济补偿金5250元，另外还有失业保险一次性生活补助费338元，一次性养老保险5420元。

　　公司经传唤没有出庭应诉。仲裁委裁决该公司支付杨先生双倍工资6822.41元，解除劳动关系经济补偿金1495元。驳回其他申诉请求。

　　杨先生核算后发现，该裁决给付他的经济补偿是按最低工资标准计算的。而且，对他所要求的社会保险问题没做处理。收到裁决后，他向法院提起了诉讼。

　　公司满意裁决 还拿低薪说事

　　该公司虽未参加仲裁庭审，但对裁决内容十分满意。一收到法院传票，即拟订一份以最低工资为核心内容的答辩书。在答辩意见中，公司指出其与杨先生约定的待遇是按月支付800元生活费，杨先生因嫌工资低而离职，故不同意杨先生的诉讼请求。

　　“这个时候，公司发现给我工资少对其有利，于是就千方百计搜集证据，想证明以前给我的只是800元的最低工资。”杨先生说：“内行都知道，像我这样的年龄和专业技术等级，只要不挑不拣找份工作不算很难，起码能拿到2000元的工资。我相信事实终究是事实，说瞎话是站不住脚的。”

　　法院审理认为，劳动者的合法权益受法律保护。该公司未与杨先生签订劳动合同，应依法支付双倍工资。公司将杨先生辞退，应依法支付解除劳动关系经济补偿金。公司作为用人单位，负有为杨先生缴纳社会保险费的法定义务，该公司未履行该义务，应支付未缴纳养老保险费的补偿金及未缴纳失业保险费的一次性生活补助费。

　　综上，判决该公司向杨先生支付未签劳动合同的双倍工资差额31178.16元，按杨先生实际工资标准支付解除劳动关系经济补偿金5250元，同时支付未缴养老险补偿金814.17元、未缴失业险一次性生活补助费338元。

　　事实关系被解 补偿未必最低

　　法院判决后该公司认为，按最低工资标准补偿事实劳动关系被解除的职工是通行做法，全国各地都照此执行，为何独有此份判决例外？

　　北京致诚律师事务所徐玉领律师说，本案是基于事实劳动关系发生的争议，其涉及的法律问题很有代表意义。在事实劳动关系中，虽然劳动者与用人单位没有签订书面劳动合同，但双方关系一经建立便产生了法律上的权利义务关系，双方的权利义务难以随时终止，所以事实劳动关系结束时要有一个解除过程。解除事实劳动关系时除非劳动者有严重过错或劳动者本人提出解除，用人单位应支付经济补偿或赔偿金。

　　本案仲裁时公司未到庭，裁决结果却以杨先生未能就其主张的月工资标准提供充分证据，故以北京市最低工资作为裁决计算的依据。徐律师认为这样的裁决是不公的，甚至是错误的。且不说杨先生已经提供了工资收入的相关证据，仅凭杨先生口述，在公司拒不出庭应诉的情况下，这一事实也应得到认定。

　　值得庆幸的是，法院在诉讼中纠正了仲裁的错误。由此，需要明确一下在劳动争议中如何确定劳动者工资标准的问题。《劳动合同法》第11条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”这是法律明确规定的确定劳动者工资标准的做法。

　　如果参照以上法律规定仍不能确定劳动者的工资标准，还有三种不同的做法可资参考：一是按最低工资标准确定；二是按行业平均工资确定；三是按社会平均工资确定。徐律师说，北京有不少裁判人员像本案仲裁员一样，经常适用最低工资确定员工工资标准，这样做的结果助长了用人单位的不良用工行为，等于变相鼓励这样的用人单位故意不给劳动者确定工资标准或故意不给劳动者工资清单，其后果必然导致劳动关系的混乱。相反，如果采用行业或社会平均工资标准计算经济补偿，则会对劳动者合法权益的保护起到积极推动作用。同时，对于国家法律法规的落实，也将起到较好的促进作用。（ 午报记者 赵新政）