二、知道或应当知道其权利被侵害，始于劳动争议发生之日，而非劳动权益被侵害之日。

　　有学者或者法律工作者将《意见》第85条一方面字面理解为“劳动争议之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”，一方面又认定为：“劳动争议之日是指当事人其权利被侵害之日，此日当事人知道或者应当知道。”自相矛盾的理解集于一人，实际是歪曲了立法原意，反而归责于法律与解释自相矛盾，不能体现对劳动者权益的保护。劳动争议发生之日，首先可以肯定：劳动争议已经发生。仅在此前提下，才存在知道或者应当知道的可能。所以，《意见》第85条的准确表述是：“劳动争议之日是指劳动争议发生时起，当事人知道或者应当知道其权利此前被侵害之日”。权利被实际侵害但当事人不知道或者不应当知道存在争议的对象或内容发生，故没有争议的意思及行动，则无所谓劳动争议发生及起算劳动争议发生之日的合理依据。即：知道或应当知道的日期如存在，应在劳动争议发生之日向后。

　　三、知道或应当知道的时间，始于有证据或根据一般规律表明、推定的日期，而非所主张的权益最早溯及的时间。

　　劳动部办公厅在1994 年8月16日发布的《关于对〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉第二十三条如何理解的复函》中明确：“‘知道或应当知道其权利被侵害之日’，是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据一般规律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期，即劳动争议发生之日。”该复函虽颁布于《意见》之前，但因“政出同门”，《意见》第85条的相同语句的内涵应作同一理解。据此，如果根据一般规律不能推定权利人知道自己的权利被侵害的日期，则该“知道”的日期应有证据表明，即，除非劳动者提供证据表明，企业应当向劳动仲裁部门提供证据证明：权利被侵害权利人知道之日，知道之日权利人知道企业对自己实施了侵害，针对该侵害企业与职工产生了争议或纠纷。

　　四、劳动争议发生之日，通常是一方对被侵害权益的补救的态度或措施、焦点形成分歧，且该分歧是所涉劳动争议由渐进协商至于紧张对立的状态。

　　实践中，企业辅以自谓合法的宣传侵害职工权益的情况比较普遍。比如，根据当地政府的某个文件给付经济补偿金(1)标准，但该标准违背法律规定，职工依赖之;一段时间后，职工据道听途说产生怀疑向企业提出疑惑(2)，企业强调合法让其打消顾虑;又一段时间后，职工向劳动行政部门咨询确知自己权益被侵害(3)，遂向企业主张权利，企业同意承诺一个月内解决补偿差额;一月届满后企业明示拒绝或有意拖延不理(4)。此例中，不知被侵害的麻木期(1)，是否被侵害的求解期(2)，都不是知道或应当知道之日，等候主张落实的协调期，一方的要求另一方承诺解决，双方没有争议发生，故企业未毁约前也不成立所谓的“知道或应当知道之日”，任一方不予接受另一方的合理或不合理的条件，对立的分歧状态形成，故(4)才是劳动争议发生之日。

　　江苏省劳动厅等《关于目前劳动争议仲裁工作若干问题的处理意见》[苏劳〔1999〕97号]第1条规定： “目前劳动行政部门对受理劳动者工伤申诉没有时效规定。如劳动者与用人单位因工伤认定及可否享受工伤待遇发生争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，只要符合劳动争议的受案范围，劳动争议仲裁委员会不应不加区别地将职工负伤之日确定为劳动争议发生之日，而应根据具体情况确定劳动争议发生之日，并依据国家有关规定予以受理和处理”该意见显然排斥了将劳动争议发生之日确定为争议事由的发生之日，该意见实质还同时表明：争议事由的发生之日，未必就是权利人其权利被侵害之日，因为争议事由是源于工伤，但工伤只是工伤待遇的一个前提条件，工伤发生与工伤待遇争议发生依法存在一个周期，所以，应根据具体情况确定劳动争议发生之日。